最近有這樣一則新聞：杭州一家快遞公司團建徒步越野賽，還沒收參賽員工手機，結果導致18人在深山迷路，其中6人一度失聯，最后在警方聯合村民雨夜營救下才安全下山。原來公司有月度運動時間考核，于是策劃在周末將“團建與考核同步進行”，就組織了這場缺乏風險評估與專業性的越野比賽。事情爆出來后，網友紛紛吐槽團建已經快發展為職場毒瘤，有人更調侃這是變相裁員。

案例中的這種情況，讓我想起來了黃渤自導和主演的電影《一出好戲》。一場“團建”呈現出人性百態。

而職場中的團建，也早已改變了它原本的性質，附加了太多其他的功能。比如“強制員工融入、變相培訓、作為考核的工具”等等。

所以，員工抵制是有道理的。但往往企業會覺得“這幫人怎么這么不識好歹”“公司花了錢還不滿意”。

其實，是企業想在短時間內要的太多了。把很多東西強加了給了員工。

很多時候，是老板或高層并沒有弄清楚團建的真正目的到底是什么？就要求HR去開展。以及HR習慣聽從而不去主動思考，不去做民調，就盲目開展。或為了組織活動而組織活動。

使得在組織中，很多管理活動都是不單純的，但員工是很聰明的，久而久之，就失去了熱情。

就拿團建本身來說，團建的目的，其實就是一個，讓大伙的心凝聚在一起，為共同的目標而奮斗。

在阿里，是這么總結團隊建設的。分為三個方面：思想的團建，生活的團建，目標的團建，以此來細分管理者在不同管理行為下的效果指引和方向，并不斷地強化規定的管理動作。

也就是，通過一些生活化、場景化的的活動組織，讓大伙的心靠攏，彼此信任，擰成一股繩，思想統一，為共同的目標努力奮斗。

所以，這里的關鍵點有三個，如果沒有這三個點的前提，我覺得企業做再多的團建也無用。

1、目標是否統一。如果企業的目標員工都不認同，沒有將企業的目標和個人目標結合起來，那團建也是有形無神，貌合神離罷了。

2、團建形式是否是員工喜歡或習慣的。

組織中的每個人都是不同的個體，尤其是現在的95后，都有很強的自我意識和主見，如何統一思想，除了共同的目標，還得用他們習慣的方式溝通和相處吧，而不是企業想要的方式。

就像跑步鍛煉，這是件好事，但員工如果不喜歡和公司的人一起跑，不喜歡參加跑步的活動，而是喜歡自己一個人跑，又有什么錯呢，如果公司這個活動的目的就是讓員工強身健體的話，是不沖突的呀，但往往是公司把這個跑步運動定位錯了，定成團建的功能。

就像我最近在看《諸時健傳》很有感悟，諸老師放回鄉后創業做諸橙，員工和團隊全都和以前的人不一樣，在文化上、思想上、觀念上和他都有很大的差距。因為大多是農民，所以他和人家的交流方式就是在田間地頭閑聊，而不是在辦公室溝通。

3、根據企業的不同情況和需求分層次團建。

我覺得要先有生活的團建，其次是思想的團建，最后是目標的團建，當然有些企業可以同時并行做的也很好，而有些企業這三方面做的都不好。

做的不好的核心原因是每一個都沒有單單純純的去做。比如生活的團建時，老板或管理者喜歡高高在上，或是和員工有距離感，同事之間也無法袒露心扉，或是該吃飯的時候老講工作，真心讓人不能好好吃飯不能愉快聊天。

作為HR，我覺得不管是上級的任務，還是自己想做點事情，在團建上，我想給的建議：

1、盡量單純點，每一個活動能達到一個目標就已經很好了，哪怕就是吃飯，員工吃的很開心，聊的很開心，也很好啊！員工放松了，開心了，才會下一次的配合和積極參與，以及這些都會反饋到他的工作行為上。目的性太強，或管理措施太著急，反而效果不好。這個也要傳達給業務管理者和老板。

2、一定要明確團建的目的，到底是想解決什么問題？是新人來了為其融入準備的，幫助其破冰，還是最近大伙太累了，工作壓力大了，幫大家放松放松？還是最近目標很艱巨，如何完成目標，需要大家一起出謀劃策，群策群力？

想清楚目的了，再去設計針對性的方案落地。

3、看目前企業的階段和整體氛圍，來優先選擇做哪種類型的團建。如果文化本身就是離散的，彼此之間缺乏信任，那就多做做純粹的生活和思想的團建，想想怎樣把大家的心拉在一起。
關于團建的操作核心點，有3個：

1、創造釋放點
釋放點就是大家要互相敞開胸懷，坦誠相見。比如阿里的“裸心會”就能夠創造非常好的釋放點。

2、尋找甜蜜點
比如給員工錄制一段祝福的視頻， 兩個要求：一是必須講一件跟他之間不為人知的小事，一定是要特別小的事。你會發現，打動人的往往不是那些驚天動地的大事，而是那些身邊不經意的小事；二是表達祝福。

3、留下記憶點
“記憶點”就是團建過程中留下來的記憶。
每一次的生活團建都要留下來一些資料，可以是一段話、一個視頻、一本影集……無論如何一定要留下一些東西，這是最寶貴的記錄。對初創企業來說，這件事就很重要。遵循“記憶點”。