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聰明的HR這樣降低加班成本

時間：2020-06-23來源：匯易同閱讀：647次

案例一：小張入職A公司，勞動合同約定工資為5000元，如有加班，加班基數按2500元計算。入職3個月后，小張認為公司加班太多，按2500元基數計算加班太虧，于是要求公司依據月工資5000元計付，公司以合同為由拒絕。
案例二：小王是B公司的一位保安，合同約定工資2500元，同時根據公司福利辦法，小王每月可獲得夜班補貼、交通費、餐補等各項福利津貼1000元，實際工資3500元，在計算每月加班費時，小王認為應按照實際收入計算，而公司認為應按照合同約定工資計算。

先說案例，案例比較簡單，《合同法》里面規定，加班工資是以其工資報酬為基數進行發放。第一個案例中，工資報酬為每月5000元，則應該以5000元為基數，雖然合同中約定了以2500元為加班基數，但《勞動法》同樣規定“（一）違反法律、行政法規的勞動合同； （二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。 無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。”也就是，如果原本合同的內容違規，那合同違規的部分是沒有約束力的，因此，還是需要以5000元每月進行發放。而第二個案例中，同樣的，合同約定工資是2500元，以2500元發放，是沒問題的。

再說企業的加班成本，今年疫情對企業影響還是比較大的，很多企業更加關注人力資源成本。畢竟對于很多企業來說，人力成本是一項重要的支出，因此，企業也好、老板也好，想在各方面降低成本，是可以理解的，降低企業加班成本，其實可以從三個方面考慮。

一是直接方法，在工資報酬上做文章。

這就很好理解了，因為合同規定是按照工資報酬為基數發放。可以設置合理的工資報酬，然后加大福利待遇上的激勵與保障，這樣既保障了收入的激勵性，也避免了企業支付加班工資過高。

但這也并不是降低加班成本的根本之道。而且也要注意薪酬的合理空間，如果薪資過低，在市場上缺少競爭力，那也得不償失。

二是間接方法，在工作時長上做文章。

比如很多企業，在個別時間段比較忙，但其他時間段又可能達不到飽和的工作量，可以在簽訂合同時進行約定為不定時工作制。或者是在工作中，進行調休。最近比較忙，那就把休息時間適當的調到沒那么忙的時候，這樣，既在忙的時候省了錢，也在閑的時候避免了資源的浪費。

但調休也要保證合法，在保證基本休息的基礎上調休，每周至少休息一天也是必須要求。如果讓人一味的過分加班，而承諾日后調休，那就也是違法的。

三是解決根本，在工作本身做文章。

大家一想降低加班支出，就想著從時長或者薪資上做文章，其實最根本的解決方法難道不是盡量的避免加班嗎？

避免加班并不是單純的指不讓加班，這當然是抬杠，而是提高工效，避免加班。

避免加班，首先在于提升組織配置的科學合理性。組織配置往往是影響個人工作時長的重要原因，分工不均或者分工不公，都可能導致有的人一直加班，但有的人一直工作不飽和。這樣的行為不但導致加班工資加大，還會導致因不公導致組織公信力下降。

避免加班，還要在于領導的合理領導。有些領導就是喜歡在周末開會，在晚上布置任務，這也是加班的很重要的原因。因此，在領導的選拔上、培訓上以及導向上，要加強領導團隊的領導力鍛造。

避免加班，還要提升員工的能力和工效。提升員工的總體素質，加強培訓和學習，并在績效考核予以考核，提高每位職工的綜合素質和工作效率，養成良好的工作習慣，拒絕拖延，這些舉措，都能夠最大限度的避免加班。

避免加班是解決加班工資的根本，其余的方式，雖然更直接，但未必更管用。加班不僅僅是導致企業成本的上升，更多的是讓職工的幸福感和滿意度降低，最終工效降低，從而形成惡性循環，變得不得不加班，甚至必須要加班。

事實上，能夠八小時解決問題，才是一個企業管理上的本事。

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