最近有一位做HR的朋友向我抱怨：公司每個月都有人離職，感覺很郁悶。

我在詳細了解情況之后，發現其實朋友公司目前的離職率與去年的員工離職率基本持平，但同時低于他公司所處行業平均離職率。

于是我安慰她道：關于員工離職這件事情需要看開些。正常范圍內的員工流動對于企業并非壞事，我們需要保持平常心對待員工離職，同時更要合理的開發離職員工的價值。

朋友驚訝道：離職員工還有啥價值？

我微微一笑，回答：你可別小看離職員工，對于企業，在有些情況下，離職員工比在職員工價值更大。

朋友好奇的問：那你給我說說吧。

于是那天我花了半個小時跟她仔細分析一下離職員工的價值，說完之后她豁然開朗。

在現實當中，像我朋友這樣未能重視離職員工價值的情況比比皆是。而今天我就關于離職員工價值簡單的談談我的認識。

既然老員工的離職與新員工的入職只是企業正常運行過程中的平常之事，因此我們要全面認知和理解員工的離職。

一、員工離職的類型

企業員工的離職可以分為兩類：

第一類：員工主動離職。

主動離職是指離職的決策是由員工自身做出。

員工主動離職分為兩種：1、個人原因：不適應工作與環境、離家的距離較遠、因為結婚、家人生病等。2、公司原因：薪酬待遇低、缺少發展空間、與上/下級關系不和等。

第二類：員工被動離職。

員工被動離職是指離職的決策是由所在的企業做出。

員工被動離職分為兩種：1、個人原因：員工違反公司規章制度被企業解雇、員工不能勝任工作被企業裁員、員工達到退休年紀正常退休離職等。2.公司原因：公司需要搬遷至外地、公司經營不善倒閉等。

二、員工離職的正面影響

鐵打的營盤流水的兵，在企業當中，員工離職是不可避免的，從企業組織系統運行的角度而言，員工離職是員工流動的一種重要方式，員工流動對企業人力資源的合理配置具有重要作用。合理范疇內員工的離職對于企業未必是壞事，甚至是一件好事，所以我們沒有必要抱著“離職猛于虎也”的心態把員工的離職理解成多么可怕的事！

首先，員工的離職可以提高組織效率。當一個不合格的員工被清除，組織的整體表現水平會有所提高。

其次，員工的離職可以提供內部調整機會。當員工離職留下來的空缺崗位，可以優先從內部提拔或調整人員，尤其管理崗位的人員離職，給予下一級別的員工看到晉升的機會。

再次，員工的離職可以增加組織的創造性。因離職而補充的新員工為組織帶來新鮮的觀點和視角。

最后，員工的離職可以有效的控制成本。很多企業的員工工資隨著入職的時間一直在上漲，但是工作效率卻沒有提高。當企業中資歷老卻效率低的員工增多時，行成的人工成本并不劃算。

三、離職員工的價值

國內企業對于離職員工的價值開發，做的并不夠好，可能也跟中國的傳統文化有關：認為一旦離開了同一個組織，從此形同陌路，不再是一路人了。

但是在歐美，對離職員工的重視不是一天兩天，而且很多已經行成制度與慣例。目前,一些世界頂級公司已經發現了離職員工的重要性,專門設置了“舊員工關系專員/主管”的職位。

我在進入咨詢行業之后聽過很多管理咨詢界的同輩提起麥肯錫，畢竟麥肯錫在咨詢行業的確是一家了不起的標桿企業，我就曾聽他們提起麥肯錫不僅專業過硬，同時企業文化也非常棒，麥肯錫(McKinsey)公司有一本著名的“麥肯錫校友錄”,即離職員工的花名聯系冊。將員工離職看作“畢業離校”,而不是“背叛者”。離職員工是公司遍布各處的“校友”,其中大部分都成為成功的CEO、高級管理人員、教授或政治家。

麥肯錫的管理者深知,隨著這些離職咨詢師個人的再發展,他們定會成為其潛在客戶或行業資源。此外，在1985年，貝恩(BAIN)公司就建立了一個前雇員關系數據庫，其中不但包括其職業生涯的變化信息，甚至還包括結婚生子之類的細節。

沒有企業可百分之百地保留現有員工，無論你提供多好的機會，多高的薪酬，或者多么優越的環境，有抱負的員工總會被看起來更好的地方所吸引。但企業可以做的是，不把這部分人看做損失，反而繼續發展成企業寶貴財富。

如果企業善于發現和挖掘離職員工的“剩余價值”，離職員工將會成為企業一筆重要的財富。這筆珍貴的財富價值體現在四個方面：

1、反思價值

員工離職的原因有很多，有個人方面的原因，也有組織方面的原因。對于人力資源工作者來說，更重要的是從組織的層面尋找造成員工離職的原因，然后有針對性地采取解決措施，預防核心員工流失。在一個良好的離職管理環節中，離職員工會詳細說明其真實原因，對企業管理諸多方面提出客觀而中肯的建議。員工離職有利于反思企業自身管理的不足，對于公司來說是組織改進的一個絕佳機會。

2、調研價值

相信大多數HR都有這么一個困惑：員工離職前很難了解員工真正的離職原因。其實我們換位思考，就明白這件事情并不難理解，因為大部分離職員工對于離職有所顧慮，擔心過于真實的離職原因會影響到離職手續是否能夠正常辦理，自己的合法權益是否得到保護，于是乎大部分離職面談得到的離職理由都是一些比較中庸的離職理由，離事實的真相還很遠。

而員工一旦辦妥離職手續離開公司，尤其是拿到最后的工資之后，這時候的已離職員工已經沒有后顧之憂，此時再與其取得聯系，能夠獲取更真實的離職原因。這也是我曾在企業里做HR最常用的調研企業員工離職原因的方法，的確效果不錯。

當然離職員工的調研價值不止于此，大多數離職員工基本都在行業內繼續發展，這樣他們可以給原公司介紹現公司的經驗（非涉及保密部分），也能夠向原公司傳遞最新的市場和技術信息，可以幫助原公司改進工作，同時可以促成雙方合作。因此離職員工是企業創新和知識的重要源泉。眾多外國企業投巨資于前任員工身上，以搶先獲取有用的信息和創意。

3、合作價值

離職員工的關系處理得當，會給企業帶來商機。我在華夏基石做咨詢的時候，不少同事跳槽到大型企業擔任高管，而這些同事在進入甲方工作之后，當所在的企業有咨詢需求時，會第一時間想到華夏基石，由于雙方有信任基礎，所以雙方很快達成了合作。所以離職員工也是公司的潛在客戶。

如果沒有離職管理，甚至讓員工懷著怨恨離去，公司的服務再好，這樣的合作也無法達成。

離職的員工，尤其是成熟的管理者離職，大部分還在這一行，或者在這行業的上下游之中，是有可能成為公司的供應商、合作者或者客戶的。所以不要輕易的放棄任何一個離職員工。

4、宣傳價值

離職員工是企業文化的攜帶者。他們在新公司的出色表現，代表著原來企業的文化形象。所以員工離職在宣揚企業理念及外界評論上，都能發揮積極作用。我在離開雨潤集團和華夏基石之后，在與朋友談論一些企業問題時，經常會引用以前在雨潤和華夏基石的制度、文化、做法。

誰對企業最有評價權？恐怕再沒有一個比從該企業離職的人更令人信服的來源了。也就是說,“再多的媒體報道,再貴的廣告,也沒有員工一句話管用。”當一個員工懷著感激的心情離開公司時,他對公司的每一句評價都將是正面而富有感情的,這種無形宣傳的作用雖然很難用數據統計，但如果一個離職的人都對你說他的前公司多么多么人性化， 你會不動心嗎？

而最近鬧得沸沸揚揚的當當網奪權鬧劇，不管那一方獲得勝利，失敗的那一方黯然離場的同時必定會對當當網起到一個負面宣傳的效果，這樣的案例是需要引起大家引以為戒的。

日本經營之神松下幸之助說過的“企業最大的資產是人”。人才發展是一個組織發展成長的關鍵，凡是資源都是有限的，當人力資源經歷了“開源招聘”與“節流保存”的挑戰之后，如何對離職者再利用將成為新的挑戰和契機。如今,人才資源愈加受到重視，人才流動也愈加被普遍接受，員工離職，并不代表與企業完全斷開鏈接，離職者將成為企業不可忽視的重要財富需要引起人力資源從業者的重視。