一、簡要地理解薪酬結構

薪酬結構是指企業各職位的各類薪酬構成，這種結構的差別不僅僅表現為相同職位的薪酬數額差別，還表現為不同層次職位的薪酬構成差別。薪酬結構反映了企業不同職位、不同技能、不同業績的重要性差別及價值差別。

薪酬結構是綜合考慮企業經營戰略、人力資源管理戰略、企業實際支付水平、市場薪酬水平及員工的業績貢獻等因素后確定的。薪酬結構在薪酬體系設計中占有重要的地位，它不僅決定了薪酬數額的大小，還直接反映了企業的薪酬策略和薪酬的傾向性。

薪酬結構的設計一定要注重科學性和合理性，使其能在企業管理的實際運行中滿足員工發展、崗位調整、晉升等對薪酬的需求。同時，在設計薪酬結構時還要遵循對外公平、對內公平，個人公平的三公平原則。

二、薪酬結構的主要內容

對于薪酬結構，可以從薪酬決定要素、薪酬內涵、薪酬變動性等不同角度進行劃分。

1、薪酬決定因素

從薪酬決定因素的角度看，薪酬結構主要可以劃分為職務/崗位工資、技能/能力工資、績效工資、市場工資等。

2、 薪酬內涵

從薪酬內涵的角度看，薪酬結構可以劃分為經濟性薪酬和非經濟性薪酬，額經濟性薪酬又可以分為直接經濟性薪酬和間接經濟性薪酬。

3.、薪酬變動性

從薪酬的變動性來看，薪酬結構可以分為固定薪酬和變動薪酬，或者稱為保障性薪酬和激勵性薪酬。

三、薪酬結構的制定策略

薪酬結構策略源于企業的薪酬戰略，應隨著企業發展階段的不同及企業的經營戰略的變化而不斷調整。在企業薪酬策略方面，需要選擇與薪酬戰略相匹配的模式。

在薪酬策略中，與薪酬結構相關的有薪酬水平策略、薪酬決定標準策略、薪酬制度策略等。

具體到薪酬結構策略，薪酬結構策略是指合理地調整薪酬的各個組成部分及其比重，使之能夠實現企業整體的薪酬戰略。

一般來說，薪酬結構策略包括固定/變動薪酬結構、短期/長期薪酬結構、非經濟/經濟薪酬結構等。

1、薪酬水平策略

確定薪酬水平策略是制定薪酬策略時重要的一項，它是指相較于外部薪酬水平所采取的薪酬水平定位，即企業的薪酬水平與同行業或相近行業市場水平的比較結果。一般來說，企業會采取三種薪酬水平策略，即領先型、局中型和跟隨型。

在企業的實際管理中，企業一般會采取混合型薪酬策略，即采取多種薪酬策略相結合的模式。

一種思路是根據企業不同的職位屬性制定不同的薪酬策略。例如，對企業核心崗位采取市場領先型薪酬策略，對企業非核心崗位采用居中型薪酬策略，對企業邊緣型崗位采取跟隨型薪酬策略。

另外一種思路是根據不同的崗位級別采取不同的薪酬策略。例如，對高層管理人員采取領先型薪酬策略，對普通基層采取居中型薪酬策略。

另外，也可以根據企業不同發展階段采取不同的薪酬策略。例如，在企業的發展階段，為了最大限度地吸引人才，企業會采取領先型薪酬策略；而在企業的衰退階段，為了盡可能控制成本，企業不得不采取跟隨型薪酬策略。

2、薪酬決定標準策略

薪酬決定標準是指企業決定薪酬高低的具體依據。一般來說，可分為職位技能型、個人績效型、團隊績效型、綜合型等幾類薪酬決策標準策略。

職位技能型、個人績效型、團隊績效型薪酬決定策略都有各自的優勢，也有不可規避的缺陷。所以，在企業的實際管理中，一般會采用綜合型的薪酬決定策略，以充分利用每一類薪酬決定策略的優勢，針對不同職位、不同部門、不同業務類型、不同時期采取不同的薪酬決定策略，或者針對同一員工采取多種薪酬決定策略。

3、薪酬制度策略

薪酬制度策略是企業在制定薪酬制度時所采用的策略，通常包括薪酬制定過程、薪酬調整機制、薪酬幅度、薪酬保密等方面。

對于薪酬制定過程和調整機制，有的企業注重內部公平，有的企業注重外部公平。注重內部公平的企業在薪酬制定和調整過程中，民主化程度、透明度相對更高一些。注重外部公平的企業則傾向于自治，內部薪酬制度的可比性小，以外部公平為主。

薪酬一般分為窄帶薪酬和寬帶薪酬。窄與寬是相對于員工薪酬晉升的方式與通道而言的，如果員工可以通過多種渠道獲得薪酬的晉升，而不僅僅限于管理崗位晉升，則可以稱為寬帶薪酬。寬帶薪酬可使不同類型的員工都有快速提升的機會，有助于提高員工滿意度，從而提高各類員工的積極性，促進企業的發展。

薪酬的保密性問題在現實企業管理中具有較高的爭議性。很多企業都制定了嚴格的薪酬保密制度，但是在實際操作中卻無法真正做到薪酬保密，只能在薪酬等級設定、支付手段、員工紀律等管理方面采取保密的方式。薪酬保密就是要避免員工互相攀比等內部斗爭的產生，但即使實施薪酬保密制定，如果無法保證薪酬水平的內部、外部公平性，薪酬還是會逐步泄密，從而導致員工的不滿。

4、固定/變動薪酬結構策略

固定變動薪酬結構策略是指企業支付給員工的薪酬中固定薪酬與變動薪酬的比例，它體現了企業薪酬對員工激勵性與穩定性的選擇策略。一般來說，可以分為高激勵性薪酬結構策略、高穩定性薪酬結構策略和平衡性薪酬結構策略三種。

5、短期/長期薪酬結構策略

隨著經濟的發展和企業管理水平的提高，長期激勵措施正在為更多的企業所使用。

傳統的工資、績效、獎金、福利等更注重短期激勵，而期權、股權、業績共享計劃、內部創業等更關注長期激勵。

短期激勵能夠充分發揮激勵作用，但同時也會導致員工及整個企業的短視行為，甚至可能損害企業的長期利益。長期激勵可以引導員工關注企業的長期利益，但同時也存在長期目標無法衡量或者風險過大等弊端，導致長期激勵對員工的失效。所以，短期、長期薪酬結構的比例要依據不同職位和企業所處的階段針對性地設置。

6、非經濟/經濟薪酬結構策略

在薪酬結構策略中，還有一點，就是注重非經濟性和經濟型薪酬的比例。目前，大多數企業會把薪酬的關注點主要放在經濟性薪酬上，不論是固定還是變動、短期還是長期，多是可以由確切的經濟數額來衡量的薪酬。對于成就感、授權、培訓機會、發展前景、工作環境等非經濟性薪酬，多數企業還不是很重視。或者說，很多企業也會設置一部分非經濟性薪酬，但并沒有把它歸入薪酬范圍內，而是將其歸類為管理手段或者企業文化。

四、薪酬結構設計和調整

1、薪酬結構設計的目的

薪酬結構設計是薪酬管理中一個重要的關鍵環節，對薪酬結構進行科學合理設計，主要目標有兩個，一是有效地激勵員工，使員工能夠有動力努力地去完成工作，取得良好的業績；二是使企業的人工成本支出更加合理、更具效力，實現收益最大化。

2、薪酬結構設計的準備工作

3、薪酬結構設計的主要內容

薪酬結構設計的主要內容包括薪酬類型設計薪酬比例設計等。在進行設計前，需要對職位序列進行科學的劃分，根據不同的職位序列設計相應的薪酬結構。可以說，職位序列也是薪酬設計的前提之一。

五、小結

1、薪酬結構策略包括薪酬水平策略、薪酬決定標準策略、薪酬制度策略、固定/變動薪酬結構策略、短期/長期薪酬結構策略和經濟/非經濟薪酬結構策略；

2、要從薪酬決定因素、薪酬內涵和薪酬變動性三個角度來了解薪酬結構；

3、薪酬結構設計包括薪酬類型設計和薪酬比例設計。薪酬結構調整也是一項重要的工作，現代企業面臨的內部、外部變化太多，任何體系都處在不斷調整中，所以薪酬結構的及時調整也是必然的。