是否改變 2020 年全年月平均工作時間 20.83 天標準？是否改變 2020 年月計薪天數？婚喪假與延長 3 天期間重疊的，婚喪假是否順延？探親假與延長 3 天期間重疊的，探親假是否順延？用人單位在節前自行安排節后年休假或調班的，是否還要執行？原定在延長 3 天期間開庭，未通知延期開庭的，當事人不去，可以按撤回仲裁申請（撤訴）或缺席裁決（缺 席判決）嗎？

1. 是否改變 2020 年全年月平均工作時間 20.83 天標準？

《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》（勞社部發〔2008〕3 號）：“年工作日：365 天-104 天（休息日）-11 天（法定節假日）＝250 天；季工作日： 250 天÷4 季＝62.5 天/季；月工作日：250 天÷12 月＝20.83 天/月”。如前所述，新增加 2 天的休息日，是否應當計算為年工作日為 248 天呢？ 如果計算為年工作日248 天，則月工作日就會變成 20.67 天，當然這僅限于 2020 年。

可能有論認為，可以遵循 2015 年放假而未調整工作日的先例。即《國務院關于中國人民抗日戰爭暨世界反法西 斯戰爭勝利 70 周年紀念日調休放假的通知》（國發明電〔2015〕1 號）：“2015 年 9 月 3 日全國放假 1 天。為方便公眾安排假日期間生產生活，特作如下調休：9 月 3 日至 5 日調休放假，共 3 天。其中 9 月 3 日（星期四）放假，9 月 4 日（星期五）調休，9 月 6 日（星期日）上班。”但 2015 年 9 月 3 日放假，是屬于調休，即通過 9 月 6 日（星期日）上班進行補上班，因此實際上并未改變休息天 數。2015 年的先例無法遵循。由于確定法定工作時間的是規范性文件，盡管 2020 年因此增加了 2 天休息時間，但在人社部沒有因此確定調整工作時間以前，仍然應當按照月 20.83 天來計算是否加班和加班時間。

看官方是否會因此發文改變，以文件為準。

2. 是否改變 2020 年月計薪天數？

《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》（勞社部發〔2008〕3 號）：“按照《勞動法》第五十一條的規定，法定節假日用人單位應當依法支付工資， 即折算日工資、小時工資時不剔除國家規定的 11 天法定節假日。據此，日工資、小時工資的折算為：日工資：月工資收入÷月計薪天數；小時工資：月工資收入÷（月計薪天數×8 小時）。月計薪天數＝（365 天-104 天）÷12 月＝21.75 天。”由于延長的 3 天不屬于法定節假日，因此，不會改變月計薪天數 21.75 天的標準，仍然應當按照21.75 天來計算日工資和小時工資標準。

月計薪天數不受影響，仍然為 21.75 天。

3. 婚喪假與延長 3 天期間重疊的，婚喪假是否順延？

有觀點認為，應當按照《全國年節及紀念日放假辦法》 第六條關于“部分公民放假的假日，如果適逢星期六、星期日，則不補假。”的規定，原則上職工緊接著春節假期后請婚喪假的，原則上不予補假。但《全國年節及紀念日放假辦法》第三條規定的部分公民放假的節日及紀念日為婦女節、青年節、兒童節、建軍紀念日，并未包括婚、喪假。婚喪假期間遇到法定休假日或者雙休日是否必須順延，我國沒有明確的法律、法規規定，具體要看用人單位 的規章制度規定，如果規章制度規定的，應該不沖突，就應當順延。

國家沒有明確規定，單位也沒有規定的就應當順延。

4. 探親假與延長 3 天期間重疊的，探親假是否順延？

《國務院關于職工探親待遇的規定》（國發【1981】 36 號）第三條：“探親假期是指職工與配偶、父、母團聚的時間，另外，根據實際需要給予路程假。上述假期均 包括公休假日和法定節日在內。”

探親假與延長 3 天期間重疊的，不再順延。

5. 事假與延長 3 天期間重疊的，事假是否順延？

對事假未作統一規定。但從事假的性質來看，是職工因私請假，甚至可能因事假而降低工資待遇，因此，事假是在工作時間內不到崗的假期，職工也因此而付出相應代價。因此，事假與延長 3 天期間重疊的，事假應當順延。當然，如果用人單位對職工事假沒有扣減工資待遇的，也 可以要求職工不得順延。

看具體情況。

6. 年休假與延長 3 天期間重疊的，年休假是否順延？

《職工帶薪年休假條例》第三條規定，“國家法定休 假日、休息日不計入年休假的假期。”結論：年休假與延 長 3 天期間重疊的，年休假應當順延。

20 醫療期與延長 3 天期間重疊的，醫療期是否順延？

勞動部關于貫徹《企業職工患病或非因工負傷醫療期 規定》的通知（勞部發【1995】236 號）第一條第 2 款規定，“病休期間，公休、假日和法定節日包括在內。”

醫療期與延長 3 天期間重疊的，醫療期應當順延。

21. 用人單位在節前自行安排節后年休假或調班的，是否還要執行？

由于《通知》已經明確了延長 3 年休假，與 3 天時間沖突的，用人單位的安排不再執行。

用人單位的安排不再執行。

22. 勞動人事爭議時效的最后一天處于延長 3 天期間的，是否超過時效？

《民法總則》第二百零三條規定，“期間的最后一日是法定休假日的，以法定休假日結束的次日為期間的最后一日。期間的最后一日的截止時間為二十四時；有業務時間的，停止業務活動的時間為截止時間。”按照此規定， 勞動人事爭議時效的最后一天處于延長 3 天期間的，則以延長 3 天期間結束后的次日為最后一天，即以 2 月 3 日為時效最后一天，當事人于 2 月 3 日申請仲裁或提前訴訟都沒有超過時效。

最后一天處于延長 3 天期間的，沒有超過時效。

23. 原定在延長 3 天期間開庭，未通知延期開庭的，當事人不去，可以按撤回仲裁申請（撤訴）或缺席裁決（缺 席判決）嗎？

按照《勞動爭議調解仲裁法》第三十六條規定，“申請人收到書面通知，無正當理由拒不到庭或者未經仲裁庭同意中途退庭的，可以視為撤回仲裁申請。被申請人收到書面通知，無正當理由拒不到庭或者未經仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁決。”這是開庭的嚴肅性所決定的。 由于案多人少的緣故，仲裁機構或者人民法院可能會在休息日開庭，只要沒有通知延期開庭，都應當按照通知時間準時出庭，否則要承擔相應法律責任。如果當事人確實因為疫情無法準時出庭的，應當提前向仲裁機構或者人民法院申請延期開庭審理。

如果當事人沒有按照開庭通知確定的時間去開庭的，仲裁 機構可以對申請人按照撤回仲裁申請處理，對被申請人可 以缺席裁決；人民法院可以對原告按照撤訴處理，對被告 可以缺席判決。

以上問題來源：勞動微言。

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