案例一：2014年，煙臺某汽車零部件企業A公司為了解決用工荒，將部分零部件加工業務外包給了煙臺一家本地小型汽車零部件加工廠B廠，B廠苦于人手有限，為了能在短時間內完成外包項目，找到了菏澤一家人力資源公司C公司，約定通過勞務外包的形式，由C公司從陜西省招聘了20名員工到B廠工作，由C公司與員工簽訂勞動合同，并與A公司簽訂了外包協議，由B廠組織員工進行生產經營活動。2017年2月，B廠發生大火，來自陜西的員工李某被掉落的機器砸中下半身，被送往醫院緊急救治，經初步診斷，李某下半身受傷嚴重，在醫院緊急治療幾天病情稍微穩定后，C公司卻提出要求為李某辦理轉院手續，轉到陜西省某縣級醫院進行治療，否則工傷醫療費報銷及后期工傷待遇將無法辦理，原來由于煙臺市實行社會保險五險一票征繳，為了少交社會保險費,C公司便在陜西省某縣注冊了一家公司，為20名員工按照最低繳費基數單獨了交納工傷保險，按有關規定要求，李某必須到參保地醫療機構進行治療，并進行工傷的認定和勞動能力的評定，而陜西省和山東省在工傷醫療費的報銷以及工傷待遇方面都存在著不小的差異，如陜西省五級傷殘職工的一次性傷殘補助標準和一次性工傷醫療補助金標準分別為按年度職工月平均工資為基數支付24個月和24個月，合計48個月，而山東省為22個月和36個月，合計58個月，并且C公司還少報瞞報了李某的工傷保險繳費基數，導致未來領取的工傷待遇大幅縮水，李某及家屬均不同意轉院，將B廠和C公司起訴至勞動仲裁，要求按照山東省工傷保險有關標準支付工傷醫療費及工傷待遇差額部分。

青島某婚慶用品有限公司甲公司從事婚慶用品的生產批發工作，因訂單需求增大，2015年1月婚慶公司將婚慶喜糖的包裝業務外包給了唐某，唐某為了完成外包項目，先是注冊了一家“皮包”公司乙公司，隨后唐某一方面將喜糖包裝手工業務又外包給了本地某包裝公司丙公司，另一方面通過某互聯網將喜糖包裝設計任務承包給了煙臺市的王某，并承諾由王某負責設計，唐某按季度支付勞動報酬并為王某在煙臺市繳納社會保險，2016年1月，乙公司因經營不善倒閉，唐某不知所蹤，但未辦理工商注銷手續，丙公司和王某2月份同時向唐某索要業務款和勞動報酬時才得知唐某公司倒閉的事情，王某更是發現唐某一直未給其繳納社會保險，而王某此時已經懷孕8個月，如果不能及時繳納生育保險，將無法報銷生育醫療費和享受生育津貼。因此丙公司和王某同時找到甲公司要求支付拖欠的款項和勞動報酬，補繳社會保險，但甲公司以將婚慶喜糖包裝業務外包給乙公司為由拒絕了丙公司和王某的要求，于是后者王便將甲公司和乙公司一起訴訟至勞動仲裁。

案例分析

（一）勞務外包中逐級分包引發的社會保險問題。

兩個案例中都出現了企業將業務和崗位職能發包給外包公司后，外包公司選擇繼續將承包的項目進行再發包，這種逐級發包的方式在層級上是沒有限制的，而這種經過多次分包的直接后果是導致了勞動關系管理的淡化，勞動者到最后自己也不清楚自己屬于哪個公司，不知道跟誰簽訂的勞動合同，甚至有沒有正式的合同關系都不清楚，像案例一中李某對C公司在陜西省繳納社會保險的事情并不知情，等到工傷事故真正出現時才踏上艱難的維權之路。這種逐級分包的勞務外包模式實際上盡管規避了原始發包方的勞動法律風險，但使得風險在勞務分包轉移過程中逐步放大，一旦風險發生，在維權方面勞動者處于相對的劣勢，社保權益很難得到公平公正的保障。

（二）勞務外包中由于“跨區域”參保而引發的社會保險問題。 

目前，由于我國社會保障領域法律層面僅有《社會保險法》以及國務院和人社部出臺的幾部法規來維護和保障勞動者的權益，相比傳統勞動關系下的社會保險有關法律條文而言，對這種新興的勞務外包用工模式已經不能形成有效的規范，在加上《社會保險法》僅是對中國社會保險制度一個大的框架上的設計，更多涉及實際操作的政策規定還都停留在省市地方層面，這就給外包行業一個鉆漏洞的機會，利用不同地區社會保險政策的不同，從節約勞動用工成本的角度進行社會保險費的申報繳納，像案例一中C公司選擇陜西省為外包勞動者參保，不但可以按照單險種繳費，還少報瞞報了繳費基數，使得未來的工傷待遇大幅縮水，損害了勞動者本應當享有的利益，可以說社保政策的“區域碎片化”導致了企業正式職工、勞務派遣者、勞務外包勞動者所擁有的社會保險福利差異化，甚至同一個生產線，同一個辦公場所由于用工身份的不同，享受著不同的社會保險福利，這種差異化損害了勞動者工作積極性，不利于勞動和諧關系的建立

（三）由“假外包，真派遣”引發的社會保險問題。

通過案例一我們可以看出盡管C公司與員工簽訂了勞動合同，與B廠簽訂了外包協議，但卻是由B廠組織員工從事生產經營活動，也就是說員工的組織管理權在B廠，這是一個典型的“假外包，真派遣”案例，當下區別勞務外包和勞務派遣的關鍵在于對勞動者的管理控制權掌握在誰手里，但是在實際操作中，一方面外包公司為了達到接單的目的，對外包項目使用勞動者的各項要求完全取決于發包單位，承包方對勞動用工沒有話語權。另一方面出于對外包服務或者產品質量的要求，發包方很難做到不介入到生產過程中，管理權實際上又重新回到發包單位手中，只要掌握了對勞動者的控制權，外包公司就又變成了勞務派遣單位的角色，只不過從形式上看依舊是外包模式，實質上是披上了“隱形衣”的勞務派遣，一旦發生像案例一中的工傷問題，B廠和C公司應當按照《勞務派遣暫行規定》要求負有連帶責任。不過盡管法律上從管理與被管理的角度對勞動關系有一個原則上的規定，但在實際中怎么界定管理與被管理的關系有關細則并沒有明確，這種形式大于實質的原則往往很容易損害勞動者的權益，也應當通過更加規范的方法來解決這些問題。

（四）勞務外包中由于承包主體混論而引發的社會保險問題。

目前我國勞務外包的承包主體比較混亂，特別是個人經營者從事勞務外包，盡管《勞動合同法》第94條規定了個人承包經營違反本法規招用勞動者，給勞動者造成損害的，發包組織與個人經營者承擔連帶賠償責任，但是從實際情況來看像案例二中唐某租一間辦公室，注冊一個小公司，拉幾個人組成團隊開展外包的公司數不勝數，這種承包方式實際存在很多的詬病，首先從勞務外包的定義出發，企業使用勞務外包本意是充分利用企業外部資源優勢將自身一些非核心的業務或崗位職能交給承包方，從而將更多的資源和精力集中于本企業核心業務，從而達到“雙贏”的目的，而像唐某這樣作為承包主體一方面自身掌握的資源并不具備多大的優勢，同時個人承包中由于缺乏企業經營應有的管理理念，勞動關系管理上往往處于松散狀態，一旦發生勞動用工等糾紛，勞動者的權益很難保障，盡管法律規定發包單位承擔連帶責任，但實際操作中一旦發生唐某這樣“跑路”的問題，維權之路將走的非常艱難，也違背了勞務外包作為一種合理配置社會資源的方式而設立的初衷，因此僅僅規定發包組織與個人經營者承擔連帶賠償責任是不夠的，并且法律對于承包單位為法人或其他組織時對勞動者造成的傷害并沒有規定承擔連帶責任，因此應當對承包者的資質加以規范，進一步完善立法，才能讓勞動者權益得到公平公正的法律保護。

（五）勞務外包的用工形式多樣化引發的社會保險問題。

案例二中我們可以看到由于勞務外包主體的多樣化，再加上近年來隨著“互聯網+”、共享平臺的興起，傳統的在固定的工作場合從事生產活動的用工形式被打破，生產活動在時間和空間上的碎片化使得勞動用工模式變得更加靈活多樣，如國內知名美食團購品牌美團、大眾點評、糯米等企業在全國各地都可以使用電腦或手機終端進行點餐配送服務，但在配送模式上使用的是勞務外包的形式，由配送員根據自身的時間和區域接受單個或多個訂單進行配送服務，在這個過程中配送員作為承包人如果發生工傷事故，卻由于沒有繳納工傷保險無法享受工傷待遇，而且配送工作的時間和地域的碎片化又使得配送員很難做到像企業職工那樣簽訂勞動合同繳納社會保險，這還僅僅是工傷問題。像時間財富網、豬八戒網通過網絡平臺發布項目，由像李某這樣的自由職業者接單完成任務獲得勞動報酬的形式實質上也是一種勞務外包的模式，這種用工方式更加靈活，但這些自由職業者他們將來的養老、醫療、工傷問題該怎么解決，目前我們的社會保障制度并沒有將之納入進來，需要進一步完善立法來解決。