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時間：2019-05-06來源：匯易同閱讀：993次
最近
好像所有人都在討論“996”
所謂的“996”
這種工作制度是否符合我國法律規定呢
平時的加班調休是否合理呢
……
關于加班的問題
近日咱西城法官就為大家做了解答
4月29日
西城法院召開
涉加班勞動爭議典型案例新聞通報會
為加班劃出法律紅線
幫助勞動者和用人單位掌握
哪些關于加班的做法屬于合法
哪些屬于不合法
“996”工作制不合法
西城法官指出，不論采用是標準工時制還是綜合工時制，“996”工作制，都存在著嚴重的加班情形，這種工作制更不可能符合不定時工作制中彈性工作時間的規定。
勞動者在此工作制度下，全年工作總時長達到2750個小時，違反了“全年工作總時長不應超過2000小時”的規定，是不符合我國現行法律、法規中關于工時制度規定的。
法定假日加班
單純調休不可彌補
在日常的工作中，會出現用人單位安排勞動者延時加班、休息日加班或是法定休假日加班之后，給勞動者予以調休的情況。勞動者一般會認為，既然單位安排了調休，自己也進行了休息，就不再會去考慮調休是否合法，以及自己的權利是否得到了切實保障。
西城法官指出，勞動法第四十四條明確：規定可以進行補休的，是休息日加班。假如，一名勞動者在法定休假日進行加班，用人單位是不能通過調休或補休的方式來彌補，仍需要支付法定休假日的加班工資。
法官特別提示，需要支付法定休假日加班工資的法定假日，是指全體公民放假的節日，不包括婦女節、青年節、兒童節、建軍等部分公民放假的節日。
對此，《北京市工資支付規定》中有明確規定：婦女節、青年節等部分公民節日期間，用人單位安排勞動者休息、參加節日活動的，應當視同其正常勞動支付工資；勞動者照常工作的，可以不支付加班工資。
一周工時未達40小時且能休息一天
無需支付休息日加班工資
通過審判實例，西城法院發現一些較為特殊的工作模式。例如，用人單位要求勞動者每天工作6個小時，但是每周必須工作6天，這種工作模式存在于一些較為彈性的行業之中。
這樣一來，雖然每周工作總時長未達到法定的40小時上限，但是必然會存在雙休日中有一天工作的情況。這種情況下是否應當由用人單位向勞動者支付休息日加班工資呢？
西城法官指出，根據法律規定，這種情況下，用人單位是不用支付休息日加班工資或是安排勞動者倒休、補休的。因為即使用人單位安排勞動者每周工作6天，但是在每天只工作6個小時的情況下，每周總工作時長未達到法定的40小時上限，且保證了勞動者每周至少休息一天，用人單位的工作安排還是符合法律規定的，那么雙休日其中的一天工作，不能視為休息日加班。
在勞動爭議發生后，即便勞動者保存了相關證據并向勞動仲裁委員會及法院進行了提交，不一定被認定存在加班。比如憑借打卡記錄證明自己存在加班事實。
西城法官指出，只有經用人單位和勞動者予以確認的考勤記錄，才可以作為認定是否存在加班事實的依據。所以，如果沒有雙方能夠確認的考勤記錄，而勞動者一方要主張加班事實的存在的話，希望勞動者能夠提供更多的證據予以證明，這也是保護自身合法權益的最好方式。
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