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時間：2018-10-08來源：匯易同閱讀：1833次
今年國家出臺《國稅地稅征管體制改革方案》，明確了：2019年1月1日起，“社保”由稅務部門統(tǒng)一進行征收。
社保個稅大改革，如何合理合規(guī)減輕企業(yè)負擔？
由人力資源管理主辦的“企業(yè)人力成本籌劃與解決方案”線下課程首站天津站圓滿結束，一波干貨即將襲來。面對“社保入稅”這項政策變化，企業(yè)可以這樣做！
《勞動法》規(guī)定：
用人單位和勞動者必須依法繳納社會保險費。也是就說，如果雙方不再形成用人單位和勞動者之間的常規(guī)勞動關系，就可以不用繳納社保。
所以，這就需要企業(yè)對內部用人的機制進行重新設置，構建多種不同的靈活用工模式。也就是我們現在說的“組織重啟”以及“靈活用工”。
人力君整理了5種靈活用工的方式和注意風險：
1
非全日制勞動合同關系
這種用工模式和勞動關系不同，它也屬于勞動關系，所以社保還是要繳納的，但是可以只繳納工傷，除此之外，它還有以下明確的特點：
1、雙方可以隨時終止合同，不需要支付任何經濟補償；
2、工作時間每天平均不超過4小時，每周不超過24小時；
3、不得約定試用期；
4、工資支付周期不能超過15天；
5、小時計酬標準不得低于當地最低小時工資標準。
? Tips：主要注意書面約定工作時間。
因為非全日制最重要的特征就是工作時間，一旦工作時間沒控制好，就會被認定為是全日制用工。
2
勞務用工關系
這種用工模式有兩種情形：
? 一種是不屬于勞動者的用工，比如實習生、已經享受養(yǎng)老保險的退休返聘。這種因為身份原因，被認定為勞動關系的可能性較小。
? 還有一種情形就是身份是勞動者，但是雙方是個人勞務承包關系。比如公司找著一個下崗員工承包公司綠化。要求他根據領導要求每天定時澆水施肥。
這種情況下，風險較大，一旦沒有操作好，符合了勞動關系的三要素，就會被認定為勞動關系。
? Tips：
1、盡量找非勞動者，比如實習生、已享受養(yǎng)老保險的退休人員；
2、不搞公司員工內部承包；
3、不對其進行管理；
4、購買一定保險降低類工傷風險。
3
勞務派遣關系
勞務派遣雖然不屬于勞動關系，但是由于政策原因，特別是2012年之后，不僅成本很高，風險也大。
從政策上來講：
1、勞務派遣受臨時性、輔助性、替代性三性限制；
2、比例限制，人數不能超過10%；
3、連帶責任；
工傷，離職經濟補償金，雖然法律規(guī)定有用人單位（勞務派遣單位）承擔，但是實際上，大多還是實際由用工單位承擔。
? Tips：除了上面幾點還要注意：
1、需要找有資質的勞務派遣機構；
2、確定具體派遣名單簽訂勞動合同，避免認定事實勞動關系；
3、盡量與派遣單位約定“任意退回”的派遣機制。
4
外包關系
所謂外包，是指公司將一部分業(yè)務發(fā)包給有資質的供應商來提供服務。這個過程是以供應商提供的服務為導向，而不針對具體的個人。
比如，客戶公司想要一個班車接送服務，那么運輸公司就需要提供一輛班車，并配備司機，以保證客戶公司的員工上下班有班車可以使用。這與具體安排哪個司機并沒有特別大的關系。
自從勞務派遣被限制，外包業(yè)務就如同雨后春筍般出現了。很多勞務派遣公司更是一轉身就成了外包供應商。外包的風險就于如果操作不當，容易變成“假外包真派遣”。
? Tips：
1、尋找有相應資質的外包提供商（關鍵看經營范圍）；
2、不對服務人員進行管理；
3、明確提供服務人員，以便被認定事實勞動關系。
5
內包關系
即公司內部分裂出一部分人員，分別成立小微企業(yè)，并以小微企業(yè)的名義承接企業(yè)分配的業(yè)務。員工在小微企業(yè)內部可以是繳納社保發(fā)放工資的員工，也可以是享受小微分紅的合伙人。
目前，全國已有不少園區(qū)有政策獎勵，即可以幫助企業(yè)即合法的解決社保問題，又能降低相應稅收成本。
? Tips：這種情況下，由于是公對公的合作，所以原則上不會有事實勞動關系的問題。
但是，由于此種情況需要企業(yè)內部組織重啟，將涉及員工的勞動關系處理、內部業(yè)務職能拆分、組織結構優(yōu)化等一系列的問題，需要進行縝密的籌劃和準備方可實施。
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